几点企业岗位的培训管理需求

    企业中的职位需要有特定的能力.只要正确定义能力和员工的实际能力,就可以看出差距,然后我们就可以分析和澄清通过培训可以弥补哪些差距.从胜任力的角度分析员工的培训需求,可以看出培训管理者的专业性.由于这种方法通常为知名企业所采用,因此中小企业的培训管理者往往会无意识地倾向于采用这种方法.
 
 
    首先,从胜任力的角度分析员工培训需求的基本要求是胜任力模型.没有对胜任力模型的明确定义,就不可能从胜任力的角度来分析培训需求.
 
    第二,在中层管理者的胜任力模型中可能有"强大的指导和培训能力",那么你如何评估中层管理者的能力呢?如果你发现他们的能力不足,你如何为他们选择合适的课程?当然,在这种情况下,培训管理者可以使用其他分析方法来分析培训需求,但这说明单纯的胜任力分析方法不足以指导有效的培训需求.
 
    几乎每个从业人员都有一定的能力和培训需求.是否有必要满足所有的培训需求?一般来说,培训资源总是有限的,在培训资源有限、培训需求多样化的情况下,企业会优先考虑重要而紧迫的培训需求.
 
    例如,如果对一个有100名中层管理者和300名基层管理者的公司进行管理能力分析,以确定培训需求,就会投入大量的时间和精力.如果分析的结果是大多数人都有各种各样的培训需求,而企业只能花费30万元进行培训,那么采用这种方法的必要性就有很大的疑问.
 
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